Een werknemer met een contract van 24 uur per week bouwt in 2026 wettelijk minimaal 96 vakantie-uren per jaar op. De wettelijke regel is namelijk vier keer de wekelijkse arbeidsduur: 4 x 24 = 96 uur, oftewel twaalf vrije dagen van acht uur of zestien dagen als de werknemer vier dagen van zes uur werkt. Veel cao's en arbeidsovereenkomsten geven daar bovenwettelijke dagen bij, waardoor het totaal in de praktijk vaak uitkomt op 120 tot 125 uur. Hieronder rekenen we het precies uit en leggen we uit hoe je omgaat met een werknemer die halverwege het jaar begint, met vervaltermijnen en met de uitbetaling bij vertrek.
De wettelijke rekensom
In het Burgerlijk Wetboek staat dat iedere werknemer per jaar recht heeft op vakantie van minimaal vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een fulltimer van 40 uur is dat 160 uur (20 dagen), bij 36 uur is het 144 uur en bij 24 uur dus 96 uur. Werkt iemand 24 uur verdeeld over drie dagen van acht uur, dan zijn 96 uur precies twaalf werkdagen. Werkt diezelfde persoon vier dagen van zes uur, dan zijn het zestien werkdagen. Het aantal uren is in beide gevallen gelijk; het aantal dagen verschilt. Registreer vakantie daarom altijd in uren, dat voorkomt discussies bij wisselende roosters.
Bovenwettelijke uren erbij
De meeste cao's kennen 24 of 25 vakantiedagen voor een fulltimer in plaats van de wettelijke 20. Een parttimer krijgt die naar rato. Bij 25 dagen voor 40 uur is de opbouw 200 uur fulltime, en 24/40 x 200 = 120 uur voor een contract van 24 uur. Bij een cao met 24 dagen kom je uit op 115,2 uur. Die bovenwettelijke uren vallen onder andere regels dan de wettelijke: ze verjaren pas na vijf jaar en mogen tijdens het dienstverband worden uitbetaald als de werknemer dat wil. Wettelijke uren mag je alleen bij uitdiensttreding afkopen.
Instromen halverwege 2026
Begint een werknemer op 1 oktober 2026 met een contract van 24 uur, dan bouwt hij in dat jaar drie van de twaalf maanden op: 96 / 12 x 3 = 24 wettelijke uren. Met een cao van 25 dagen wordt dat 120 / 12 x 3 = 30 uur. Opbouw gaat per gewerkte periode, dus een werknemer die op de 15e van een maand begint, krijgt voor die maand de helft. De meeste salarispakketten rekenen dit automatisch uit, maar het is goed om het zelf te kunnen controleren, bijvoorbeeld bij een contractuitbreiding van 24 naar 32 uur per 1 januari 2027: vanaf die datum wordt de opbouw dan 128 uur per jaar.
Opbouw tijdens ziekte en verlof
Ook een zieke werknemer bouwt volledig vakantie op, dus de 96 uur blijven staan bij langdurige ziekte. Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof loopt de opbouw eveneens gewoon door. Neemt een werknemer onbetaald verlof op, dan staat de opbouw over die periode stil, tenzij de cao anders bepaalt. Bij een werknemer met 24 uur die twee maanden onbetaald verlof opneemt, daalt de wettelijke opbouw over dat jaar naar 80 uur.
Vervaltermijnen om in de gaten te houden
De wettelijke 96 uur die in 2026 zijn opgebouwd, vervallen op 1 juli 2027 als ze dan nog niet zijn opgenomen. Dat geldt niet als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was om vakantie op te nemen, bijvoorbeeld door ziekte zonder re-integratiemogelijkheden. Bovendien moet jij als werkgever de werknemer actief en tijdig informeren over het vervallen van uren. Doe je dat niet, dan blijven de uren staan. De bovenwettelijke 24 uur uit een cao van 25 dagen verjaren pas op 31 december 2031. Bij opname worden eerst de uren afgeboekt die het eerst vervallen, dus de wettelijke uren van het oudste jaar.
Wat je uitbetaalt bij vertrek
Gaat de werknemer per 31 december 2026 uit dienst met nog 30 uur op de teller, dan betaal je die uit tegen het bruto uurloon inclusief vakantiegeld en eventuele vaste toeslagen. Bij een uurloon van 18 euro is dat 30 x 18 x 1,08 = 583,20 euro bruto. Andersom geldt ook: heeft de werknemer meer opgenomen dan opgebouwd, dan mag je het teveel verrekenen met de laatste salarisbetaling, mits dat in de arbeidsovereenkomst of cao staat.
Zo houd je het overzichtelijk
Leg per werknemer vast hoeveel wettelijke en bovenwettelijke uren er per jaar worden opgebouwd, en boek ze apart. Voor een contract van 24 uur is dat in 2026: 96 uur wettelijk, plus wat de cao of arbeidsovereenkomst daaraan toevoegt. Stuur in het eerste kwartaal van 2027 een overzicht naar iedereen met een restant uit 2026, met de vermelding dat de wettelijke uren op 1 juli 2027 vervallen. Daarmee voldoe je aan je informatieplicht en voorkom je dat een werknemer in juni ineens twaalf dagen vrij wil.
