Een werknemer met een contract van 36 uur mag volgens de Arbeidstijdenwet (ATW) in een enkele week maximaal 60 uur werken, en gemiddeld niet meer dan 48 uur per week over een periode van 16 weken. Per dienst is het maximum 12 uur. Je contract van 36 uur bepaalt dus wat je werknemer standaard werkt, maar de wet bepaalt hoever je daarboven mag gaan. Alles wat boven de 36 uur uitkomt, is overwerk.
De drie grenzen op een rij
De wet kent drie plafonds die tegelijk gelden. Ten eerste maximaal 12 uur per dienst. Ten tweede maximaal 60 uur in een week. Ten derde een gemiddelde van 48 uur per week over 16 aaneengesloten weken. Voldoe je aan de eerste twee maar niet aan de derde, dan overtreed je de wet alsnog. De gemiddelde grens is vooral relevant in drukke periodes, bijvoorbeeld in de aanloop naar het einde van het jaar.
Rekenvoorbeeld voor 16 weken
Over 16 weken mag een werknemer in totaal 768 uur werken (16 maal 48). Zijn contract is 36 uur, dus 576 uur. Er is dan ruimte voor 192 uur overwerk. Draait hij vier weken lang 50 uur, dan is dat 200 uur in die vier weken. In de resterende 12 weken mag hij dan nog 568 uur werken, een gemiddelde van ongeveer 47,3 uur per week. Dat is wettelijk toegestaan, maar niet erg realistisch als hij daarnaast een contract van 36 uur heeft. In de praktijk gebruik je de ruimte zelden volledig.
Rust en pauzes tellen ook mee
Naast het maximale aantal uur gelden er rustregels. Een werknemer heeft recht op een aaneengesloten rust van minimaal 11 uur per 24 uur, en bij een dienst langer dan 5,5 uur op een pauze van minimaal 30 minuten. Bij een dienst van meer dan 10 uur moet de pauze in principe 45 minuten zijn, al kan dat in twee keer 15 minuten worden opgedeeld. Plan je een nachtdienst of avonddienst in, dan gelden er aanvullende beperkingen, zoals een lager maximum aantal nachtdiensten per periode.
Betalen voor overwerk
De ATW zegt niets over de vergoeding. Of je werknemer extra salaris, een toeslag of vrije tijd krijgt voor overwerk, staat in zijn arbeidsovereenkomst of in je cao. Zonder afspraak is er geen wettelijk recht op een overwerktoeslag, maar de extra uren moeten wel worden uitbetaald of gecompenseerd als dat zo is afgesproken. Leg het dus vooraf vast, bijvoorbeeld als 125 procent van het uurloon of als tijd voor tijd. Een werknemer in een vaste 36-urige werkweek kan overigens ook weigeren om structureel meer te werken als dat niet is afgesproken.
Structureel te weinig capaciteit
Kom je steeds tekort en gaat de balans richting 45 uur of meer per week, dan is het slimmer om de capaciteit uit te breiden dan om dezelfde mensen te blijven belasten. Dat kan met een contractuitbreiding, een extra medewerker of ruimte voor flexibele inzet. Wil je pieken opvangen zonder een vast contract aan te bieden, bekijk dan de afspraken met freelancers en leg vooraf vast wat je van elkaar verwacht.
Wat je werkgever vastlegt
Registreer de gewerkte uren van je team nauwkeurig, ook als iemand thuiswerkt. De Inspectie SZW kan naar de werktijdadministratie vragen, en bij overtreding volgt een boete. Daarnaast heb je als werkgever zorgplicht: structureel te lange werkweken verhogen het risico op uitval. Je kunt ook zelf afspraken maken over verlof, bijvoorbeeld door goed te regelen wanneer verlof verplicht mag worden opgelegd, zodat uren en rust beter in balans blijven.
Stel een eenvoudig overzicht op waarin je per medewerker contracturen, gewerkte uren en overwerk bijhoudt. Zodra iemand twee weken achter elkaar boven de 48 uur uitkomt, bespreek je dat meteen, voordat de grens van 16 weken in zicht komt.
